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職業規劃

CAREER PLANNING

這些可能比金錢更能提高員工績效

發布時間:2015-03-23

? ? 人們通常認為,金錢是提升動力、敬業度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發現,有時增加工資或提供豐厚的獎金不足以改善這些問題,組織績效仍無法得到有力提升。有跡象表明,金錢甚至可能損害績效。2009年,波士頓聯儲進行了一項研究:幾組參與者在完成既定任務的情況下,分別收到了相當于其一天、兩周或是5個月薪資的報酬。那些收到最多報酬的明星員工的績效反而出現了明顯的降低。事實證明,“拜金”并不是個人或組織發展的好兆頭。員工會要求豐厚的薪水,所以企業可以使用薪酬作為調節績效的杠桿。而現實問題是,員工在收入增多的最初,的確會表現出激增的幸福感,但仍無法長期提升績效。相反,數十年的研究證實,許多心理因素能夠使生產力、工作滿意度和績效在不花一分錢的情況下得到顯著增長。
? ? 培養目標感
? ? 首先要培養一種目標感。人們可以將他們所做的事情視為一份工作,能提供滿足溫飽的食物,或是一份事業,能助你爬到職業階梯的頂端,或是一種精神需求,能獲得比個人利益更重要的東西。

? ? 各行各業的員工基本分屬上述三個類別。根據1997年發表于《性格研究》期刊上的一項研究,職業不會決定員工看待其工作的方式,外科醫生不會比看門人更易將工作視為一種精神需求。那些通過工作獲得精神成就的人,通常能全身心投入工作和生活,而不需要改變工作及生活的平衡狀態。因此,如果企業能為員工確立一種目標感,將會顯著提高員工的工作積極性及工作效率。

? ? 消費品公司聯合利華確立了這樣一個組織目標,即組織規模翻倍的同時,將其在生產過程中對環境的污染減半。這意味著它不僅減少了生產時的污染排放,同時也鼓勵消費者減少使用、節約能源。這一目標獲得了積極的社會影響。

? ? 當組織內始終存在溝通的氛圍,即使是最憤世嫉俗的管理者也會贊成或欣賞這一善舉,他/她的工作能夠促進環境保護,自然能提高他/她的目標感或使命感。
? ? 制定目標
? ? 調節績效的第二個有力工具就是制定目標。1953年,耶魯大學研究人員調查了當年的畢業生中,有多少人對自己的未來有明確的、書面的目標和規劃——結果顯示僅有3%。

? ? 約20年以后,研究人員重新調查了1953年的那屆畢業生后發現,有目標規劃的那3%的畢業生獲得的財富遠超其余97%所獲得的財富之和。這表明了目標對績效產生了重要的影響。

? ? 研究人員加里·萊瑟姆(Gary P . Latham)和悉尼·金(Sydney B. Kinne)1974年發表于《應用心理學》雜志上的一項研究表明,美國制造紙漿協會制定了一個具有挑戰性的目標,進而通過測量差距和進步提升了伐木工和裝載工的生產力,而不是簡單告訴他們要“做到最好”。此外,人力情報研究所2007年的一項調查顯示,在超過40%的高績效企業中,管理者的目標與企業的戰略目標相一致。與此同時,低績效的企業中卻只有不到5%。正如這些調研所顯示的這樣,制定具有挑戰性的目標能夠喚醒員工的個人競爭力,進而提升個人績效及組織績效。
? ? 贊美式反饋
? ? 第三種無需花錢就能提升績效的方法是贊美式反饋。定期反饋(特別是贊美)無疑是改變行為最有效的方式。發表于《應用心理學》雜志上的一項研究追蹤調查了某個制造工廠的工人,定期反饋導致了近乎完美的安全考核得分。當反饋停止時,安全考核績效下降到了80%,而反饋恢復時又再一次飛速提升。

? ? 此外,企業領導委員會的研究表明,對于員工優勢的正式贊賞能夠比關注員工的弱點提升高達10%的績效。基于優勢的非正式反饋能夠使員工績效提高39%,相比之下,基于弱點的非正式反饋只能提升員工績效11%。

? ? 同時,事實證明,在員工表現消極時,適當的贊美可以激勵員工繼續努力,重拾工作熱情。 利用教練技術應用教練技術,利用談話協調指令和動作,管理者需要在提出有針對性的問題和分享自己的見解中掌握好平衡。談話應聚焦于理想的解決方案是什么,以及如何實現這一解決方案。

? ? 根據筆者工作的績效管理公司——心靈健身房的調查結果,當英國移動網絡運營商O2公司的經理在被教導該如何實施教練技術時,其分支機構實現收入目標的能力提升了近30%。更有甚者,55%的部門經理經過管理者的教練之后,績效都得到了相應的提升。
? ? 實現差異化
? ? 根據諾伯特·克爾(Norbert L. Kerr)和史蒂芬·布魯(Steven E. Bruun)1983年發表于《個性與社會心理學》的一項研究表明,當員工的績效等級評分較為平庸時,其工作努力度和績效都會下降。當懶惰的員工并沒有受到組織的區別對待時,其他員工的工作積極性相應也會變得懈怠——這種現象被稱為社會惰性。

? ? 對績效評價系統做出改變可能會耗費許多成本,這種成本卻是企業所樂于付出的,因為它成效明顯并能對組織績效產生劇烈的沖擊。但是,強制分配系統——每一績效等級的員工都收到固定比重的獎勵——會在一年以后就失去有效性,保持持續的差異化才會長久有效。管理者要以在組織內實現廣泛的差異化為目標,這將確保個人按其績效獲得相對公平的對待。 在任何情況下,管理者與下屬之間的對話比他們即將取得的成果更加重要。他需要詳細解釋為什么員工獲得了這樣的績效評分,同時他/她需要做些什么才能取得績效評分的提升。

? ? 培養目標感、制定目標、贊美式反饋、利用教練技術和實現差異化,被證明是比傳統的金錢激勵更能提升績效的激勵措施,并且這些措施都能提高員工敬業度,或許還是提升生產力的最強大的驅動力。金錢也許能解決一些問題,但是善待員工、與員工對話,能讓他們感覺到挑戰、確立目標以及心存感激——這些能讓員工用心傾聽組織的聲音,與組織共成長。

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